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本章小结（第1页）

本章小结

毫无疑问的是：现存的工作情况评估制度在公司内部几乎受到普遍的厌恶。

管理者对工作情况评估制度的反应轻则逃避这项工作，重则直接表明敌意。

管理者们提供了又长又具体又令人信服的理由清单，以此来证明他们对工作情况评估制度的厌恶是有道理的。

而另一方面，管理者也列出了一串为什么需要去做某种工作情况评估的原因。

这些原因表明管理者的争论不是针对工作情况评估这个想法本身，而是针对目前公司中常见的工作情况评估制度基本无效的事实。

这些制度中有好些制度不仅是无用而且是非常糟糕，事实上，它破坏了员工与管理者之间的工作关系，使公司面临涉讼的危险境地。

合法性和正当性问题关系到现在的工作情况评估制度和可能提出的其他新制度。

基本上，从合法性上讲，评估制度不得对任何受到法律保护的群体产生不利影响。

如果决定要产生不利影响，那么这个制度一定要证明其正当性，也就是说，产生不利影响的规定必须有与工作需要相关的合法正当的理由。

从合法性和有效性的角度考虑（不论管理层能否接受），现存的工作情况评估制度都不符合要求。

最好的替代方式是通过让员工进行自我评估的方法来实施工作情况评价。

据观察发现，有90%的员工在自我评估中是对自己进行客观的评价或是给出了一个对自己过分严厉的评价。

剩下的10%的员工给出了一个比管理者想要给予自己的更高的评价。

这10%中约有一半是很真诚地高估了自己，犯了个错误，并且最终很得当地接受了管理者积极肯定的重新评价。

另5%则被看作是刚愎自用，坚持自我膨胀的看法，拒绝接受管理者对他们工作情况评价的修改意见。

通过这种把工作情况评估部分交由员工来完成的方式，不仅能平息管理者几乎所有对现在工作情况评估制度的抱怨，而且自我评估制度在法庭上也更能站得住脚。

在工作情况评估制度获得新生之后，管理者们必须忽略设计表格中不重要的细节，抛弃诸如“热情”

和“个性”

这样难以明了的评价，着眼于未来，注重参与性的方式，这样就将产生好的效果。

在下一章，我们将把注意力转移到第二种工作情况审查的主要方法上，我把这种方法称作“执行计划”

。

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