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发现期望的力量（第1页）

发现期望的力量

能力是你能够做某件事情。

动机决定你做什么。

态度决定你能把这个事情做得有多好。

没有欲望的地方就没有勤奋。

如果你认为某人有能力做得更好，他就会竭尽全力来证明你是对的。

有人做过这样一个实验：105名以色列士兵参加了一个训练课程。

4名教官被告知这些士兵中1／3的人潜力很大，1／3潜力一般，另外1／3未知。

事实上，研究者只是把这些士兵随机地划成了三类。

既然他们是随机分组的，这3组本应有相同的表现。

但是，在教官被告知士兵有高潜力的小组中，学员在客观成就测试中取得了最高的分数，而且态度最积极，对他们的领导者更尊敬。

这就是期望的力量。

在那个被认为高潜力的学员组中，教官从学员身上取得了相对好的效果，因为教官本来就期望如此。

期望可以被视为一种自我实现的暗示或者是预言。

对某人的期望使得这个人去实现这种期望。

在管理上，这告诉我们领导者可以得到他们期望的成绩和目标。

如果把某人看成是一个失败者，他一定会如你所愿。

相反，如果你认为某人有能力做得更好，他就会竭尽全力来证明你是对的。

领导者对别人的期望越大，获得的就越多。

高期望之所以可以导致高回报，是因为领导者的期望会影响领导者对下属的行为。

领导者按对下属的期望来分配给下属资源。

如果领导者对某个下属的期望最高，就会为他投入最多。

如果领导者对某些下属怀有期望，这些下属就可以得到更多的非预言的感情支持，比如微笑、眼神接触，更频繁且更有价值的反馈，更有挑战的目标，更好的培训，更合心意的任务，并且下属可以感到领导对其有着更多的信任。

反过来，这些做法可以造就更多的技能和专业知识的下属。

另外，领导者的支持有助于下属建立自信，使下属更有信心努力工作。

领导者应该期望下属有较高的效率和成就。

通过你的话和行动告诉他们你对他们的信任，让下属知道他们有着无穷的潜力，他们能干得更好。

然而，期望也不要太高，过高的期望会吓坏下属，使他们很消沉——陷于挫折感、失败感、对未来迷茫。

如果你能帮助下属取得“小小的胜利”

，他们就会建立自信，从而逐渐提高期望值。

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